Compromiso impuesto

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Ante todo una pequeña disculpa por dejar abandonado un poco el blog.

Pues les contare que he andado trabajando mucho y hasta en cierto modo a ciegas. Analizando un poco esto me gustaría contarles un poco sobre lo que son los “Compromiso no asumidos”o “Compromiso impuesto”.

Cuando se trata de trabajar en equipo se asumen compromisos. Los miembros del mismo identifican objetivos y teóricamente estos son asumidos. El problema nace cuando se conceptualiza el compromiso y se toma como medida de liderazgo

Liderazgo no es hacer que el equipo se comprometa con un “Si” tímido, tampoco es decir “Entonces te comprometes a esto o aquello y terminamos la reunión”. Compromiso es que el “SI” aflore de cada uno. Compromiso es que las tareas sean asumidas por pro actividad y no por reactividad.

¿Entonces porque esa practica de arrojar compromisos a diestra y siniestra?. Pues es algo muy simple, se esta tomando la cantidad de compromiso como una medida de liderazgo. “Si pepito se ha comprometido”, “Si Juanito me ha dicho que lo termina” en algunos contextos pueden ser tomados como “logre que se comprometan”

“Las personas se comportan por como son medidas”

Si mides el liderazgo de una persona por compromiso logrado es muy probable que obtengas kilos de compromiso flácido, vago, impuesto, Obligado. Es decir, falso compromiso o “Compromisos no asumidos”.

Hace poco veía una exposición sobre compromiso y cuentan que un restaurante italiano solía tener un problema. Muchas personas reservaban mesas para cenar pero no terminaban presentándose. Es lo que se conoce como “No show”.

¿De que manera podemos reducir la cantidad de gente que reserva y no se presenta?

Pues si nos apresuramos y pensamos algo rapido, algunos podríamos apuntar hacia soluciones orientadas al control, tales como

  • “Cobremos un dinero por la reserva”
  • “Llamemos al cliente para confirmar su reserva”

y similares. ¿Pero que tal si vamos por el lado del compromiso? ¿Que tal si generamos compromiso?.

La persona que atendía las llamadas solía decir de manera mecánica

“Gracias por su reserva. Lo esperamos. No dude en llamarnos para cancelar su reserva si tiene algún inconveniente” (Se cortaba la llamada inmediatamente)

Optaron por cambiar esta forma de contestar las reservas por

“Muchas gracias por su reserva. ¿Estaría usted dispuesto a llamar para cancelar su reserva de tener algún inconveniente? (Hacer una pausa esperando respuesta del cliente) ”

El cambiar esta forma de atender las reservas redujo del 20% de No shows a 13% Inmediatamente de aplicada y a un 7% en el mediano plazo.

Aquí me gustaría recalcar dos cosas. Hay maneras de generar compromiso y para que haya un compromiso este debe ser aceptado por los involucrados, debe generarse mas no imponerse.

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Sobre… "Social Media daño colateral?"

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Me anime a escribir esto con la curiosidad de si a alguien mas le ha pasado. Vengo haciendo coaching empresarial y personal, en esa actividad últimamente he encontrado una creciente demanda, pero lo mas interesante es un caso que me ha pasado ya unas 3 veces y una cuarta esta semana es lo que me gustaría contar.
El escenario es el siguiente, en algunas empresas se llevan a cabo incursiones en las redes sociales, llamase su creación y manejo de cuentas en diversas redes sociales. Cuando suelo tener un cliente nuevo suelo buscar estas cuentas y leer que publican. Y usualmente les comento cosas que me gustaron y que me parece adecuado el rumbo que tomaron. Ante estos comentarios varios de los empleados tienden a expresar un completo desconocimiento de estas cuentas, del contenido que publican y de quien maneja dichas cuentas.
No soy un experto en Social Media ni pretendo serlo, pero entiendo la palabra Social. Como suelo explicarlo y entenderlo cuando una empresa se va a lanzar a las redes sociales hace lo mismo que las personas al entrar en ellas, “Se abre” deja a los demás ver una parte dentro de ella. Así como nuestras casas, si sabemos que va a llegar visita, nos tomamos el tiempo de ver que todo este presentable, que la casa este al menos limpia.
De igual manera ocurre en el social media, es abrir una ventana para que las demás personas puedan ver nuestra empresa por dentro. Y las empresas no son mas que una agrupación de personas con un objetivo en común o deberían serlo. Esto no hay que olvidarlo las empresas son personas.
Ok a nadie le gusta limpiar, mucho menos si sabemos que hay un desastre por limpiar. La manera mas fácil seria tapar todo lo que no queremos que vean los demás o de alguna manera poner una barrera para proyectar la imagen que queremos aunque esa no sea la real. La mas simple? contratar a alguien que nos haga esa capa pinte nuestra empresa como quisiéramos que los demás la vean. Es mas fácil restringir que educar. En muchos de los casos los empleados no tenían acceso a redes sociales en el trabajo, por ese motivo no tenían idea que su empresa tenia esta presencia. Muchos no se sentíanidentificados con lo que se publicaba y tenían otras ideas interesantes que se podría publicar. ¿Quien es la empresa? El que publica en redes sociales o las personas que vive día a día en ella?. Muchas veces se va por el camino mas fácil que es delegar, antes que ensuciarse las manos y limpiar la casa.
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Esta bien hay que medir, tener una estrategia, pero antes de eso hay que limpiar la casa desde dentro hacia fuera. Que pasa si uno de esos empleados tendría acceso a una red social y dice que en esa empresa se le explota?. A quien se le prestara mas atención? A una noticia cualquiera publicada por la cuenta de la empresa y seguramente sacadas de algún blog o a un dato informativo particular, personal y mas cercano a la empresa?.
Estoy seguro que no será la ultima vez que me cruzo con este caso y a pesar que me genera ganancias económicas, no me gusta que vayan dejando destrozos por todos lados creyendo que social media es ciencia, social media es eso personas y su interacción.
¿Que hacemos si estamos en este caso?. Pues hay mucha alternativas dependiendo del clima laboral que se esta viviendo en algunos casos esta careta de las empresas en redes sociales crea incomodidad en los empleados llegando hasta el recelo.
Eduquemos a los colaboradores, enseñemos lo importante que son ellos en la creación de contenidos y mejor aun como solía decir mi profesor de primaria tenemos 2 orejas y una boca, porque tal vez debemos escuchar el doble de lo que hablamos.
Cuando quieran abrir su puertas al social media hagan la analogía con la casa, observen y vean si esa realidad es la que desean mostrar.
Este tema es muy interesante espero encontrar mas información sobre este fenómeno y que se esta haciendo para evitarlo
Me pareció interesante este grafico sobre las empresas que quieren ser 2.0 a toda costa sin paga el precio previo
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Sobre… "Mentoring, Coaching, Training y esas hierbas"

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En la época de la gestión de talento los profesionales ya no están dispuestos a vender sus habilidades a una sola empresa o a alquilarse por horas sin hacer trabajo que realmente los rete profesionalmente. En contraposición, estos son mas libres, trabajan donde quieren, cuando quieren y cobran por objetivos, servicios demostrables o no numéricamente.

Probablemente ya se haya leído bastante estos términos Coaching, Training y mentoring, las empresas los usan mucho como servicios o internamente, algunas luchan por decir que son uno y no lo otro. Otras dicen que no hacen simple Training sino que hacen Mentoring. En realidad no hay una mejor que la. Simplemente son diferentes términos con los que debemos estar familiarizados.

Estas 3 vertientes Mentoring, Coaching y Training son áreas que vienen a brindarse como caminos de desarrollo profesional. Se puede ser Mentor, Coach y Trainer en casi cualquier labor hasta el momento conocida. Podrá encontrar Trainers de gerentes de proyectos, Coachs personales, empresariales, psicológicos, de procesos, etc…

Muchas empresas toman en serio estas labores y están asociadas con empresas que le brindan constantemente estos servicios. Trabajadores del conocimiento y psicólogos trabajando lado a lado para maximizar los resultados y la satisfacción

Vamos a tomar algunas definiciones de estas vertientes:

Training:

“Demonstrating and practican ways of performing tasks using tools, processes and techniques to achieve required levels of knowledge and skills.” (Priority Management)

“The systematic analytical based designing of methods and media so as to enable and individual or group to learn predetermined knowledge and/or processes against predetermined objectives, and apply it to a required standard.” (Robin Good/Maurice Hogarth)

Resumiendo las dos presentadas el training es referente a la capacitación puntual de un determinado tema esperando cumplir un objetivo medible

Mentoring:

“Mentoring is a power-free partnership between two individuals who desire mutual growth. One of the individuals usually has greater skills, experience and wisdom.” (Weinstein)

Es decir implica un compromiso de pareja en búsqueda de beneficio de ambas partes sobre temas diversos. Muy parecido a lo que se ve en software al realizar la practica de “Pair Programming”. En esta vemos que una de las partes tiene un mayor dominio del tema pero guía a la pareja considerando que puede aprender mucho de esta. Es “vamos a probar esto juntos, pero yo ya tengo algo de experiencia así que podemos mejorar”

Coaching:

“Coaching is any discussion between you and a subordinate where the aim is to help him/her maintain and/or improve his/her performance. Coaching takes place on the job and assumes that people can learn from everything they do. Coaching is not issuing instructions, telling someone what to do or prescribing how to do it. It is about helping, guiding, encouraging, allowing space to perform and do things differently.” (Peter Honey)

Es una relación de superación, particularmente la considero una labor de servicio hacia una persona, el buscar su mejor desempeño y que alcance sus metas mediante el reflejo de sus acciones, no diciéndole que hacer sino llevándolo a pensar sobre lo que hizo y esta haciendo

Estas son las definiciones de cada una, pueden existir algunas mas pero para simplificar tome las que considero mas adecuadas.

¿Y porque tanta diversidad?. Pues simple, como mencione anteriormente son nuevos canales de desarrollo personal según nuestra perspectiva de una profesión. Lo interesante aquí es que para desarrollar estas vertientes se quiere a gritos habilidades personales desarrolladas, tales como empatía, ser confiable e integro, puntualidad, responsabilidad, etc… Es decir habilidades no certificadas por ningún instituto o universidad. La única forma de validar estas habilidades es con nuestro entorno, escuchar lo que nos dicen los demás, aquellos que nos quieren y los que no tanto. Aquí es donde debemos tener cuidado porque al recibir la retroalimentación muchas veces preferimos solo aquellas que nos alagan y las que no pues las tildamos de “mediocres” o que nos tienen envidia.

¿Un ejemplo?. A ver un ejemplo mas cercano seria en el ámbito del software. Aquí existen diversos roles que se han ido creando, como programadores, codificadores, analistas funcionales, etc… Pero estos roles se crearon bajo un esquema de “profesiones por hora”, no esta acorde a los modelos actuales. Es así como, nacen los trabajos “FreeLancer” o trabajos a medida de características especiales, cada vez mas exigentes y que solo pueden ser satisfechos por personas con destreza y talento. Ya no se puede esconder a los “trabajadores promedio” en medio del montón porque simplemente ya no hay un montón.

Al verse disminuida la carga laboral en la misma empresa, estas mantienen equipos indispensables, de alto rendimiento y por ende muy exigentes en sus condiciones laborales. Estos requieren cuidados especiales. Y es ahí donde entra ha tallar el Mentoring, Coaching y Training, son necesidades de estos nuevos equipos de trabajo.

Estos grupos necesitan “aprender haciendo”, “conocer nuevas opciones” y maximizar su potencial a sus intereses personales y grupales. Entonces si damos cuenta son aquellos aspectos que el training, mentoring y coaching intentan satisfacer. Según nuestros gustos o perfiles podríamos encontrar en alguno de estos nuestro desarrollo profesional al servicio de los demás.

Espero les haya parecido algo instructivo, esperando sus comentarios

Saludos

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Sobre… "The Core Protocols – mejores prácticas para las personas"

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Interesante me parecio The Core, que no es ni mas ni menos que un conjunto de practicas publicadas libremente, sobre la formación de equipos en el desarrollo de software. Ahora que andamos en la onda de preocuparnos en las personas y su interacción The Core provee unas guías y practicas que ayudan a que los equipos interactuen de manera sincera. Todo esto bajo una serie de compromisos.

Software fo your head

Es interesante su similitud con muchas practicas de metodologías ágiles asi como nuevas tendencias de management o Agile Management. Bases como ser sincero, saber pedir ayuda, tener decoro al inter-actuar con los demás, compromiso, manifiesto de intenciones, decisiones de equipo, apoyar las mejores opciones sin importar de quien vengan, Equipo o Team.

Otro tema que gusto mucho es que tocaran el tema de Personal Space que es algo que apasiona, es el estudio de los espacios personales, la distancia entre las personas al conversar y que significados puede tener la distancia que se toma entre cada uno. mas

Todos estos temas son tocados en The Core, no soy muy partidario de las cosas complejas, felizmente esta no lo es y es libre!!. Es decir podemos colaborar y esta versionada. No me queda mas que recomendar su lectura y espero tengan éxito en su implementación

mas infomarción The Core

Si les va mejor el español Link

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Sobre… "Teoría del Cumplimiento"

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La teoría del cumplimiento obedece a una tendencia natural en la cual las personas son medibles como productivas en base a entregables. El cumplimiento de hitos como fin de medición convierte ciertos trabajos en actividades vacías y de poca calidad.

En el desarrollo de software la presentación de una propuesta, catalogo de casos de uso, documentos de análisis, actas de reuniones, son clásica y ITUANGO116___A erróneamente indicadores de que alguien esta haciendo su trabajo. En muchos casos estos documentos aun de baja calidad son aceptados como valederos.

Ante sistemas complejos, empresas grandes sean de software o no se ven tentadas a justifica la existencia de algún artefacto, entregable, documento como indicador de que alguien es necesario para el proceso.

El calificar a la personas como indispensables para un proceso por la existencia de artefactos producidos por los mismos hace pensar que las personas son como maquinas con un input y un output. Y que siempre el resultado producido será el mismo.

Esto deja a las personas en una disyuntiva. O bien me conformo y cumplo con lo que debo cumplir. O me voy en busca de mas, de aportar “VALOR” a lo que hago. Hacerlo bien no basta, hay que mejorarlo.

Cuantas veces hemos caído en la teoría del cumplimiento? en la universidad: “Así nomas hay que presentarlo. El profesor ni lo va a leer” (Lo malo es que es cierto). “A doble espacio y letra 14. El profe califica al peso. Doble hoja!!”.

En el trabajo:

  • “Chino no esta completa la propuesta. Así nomas?”, “Vale pasa pasa nomas”
  • “Tengo que presentar el cronograma. Multiplico los tiempos del antiguo proyecto por un ratio y ya esta!”
  • ”Tengo que presentar reporte. Lleno las tareas que sean total nunca he tenido problemas”

Muchas veces nos limitamos a cumplir los entregables, pero lo importante en los procesos no son los entregables. Puesto que estos son resultado de un trabajo y eso es lo importante.

Documento de análisis –> Lo importante es el Proceso de Análisis

Reporte de Horas –> Lo importante es el resultado de las horas

Con esto solo quería dejar en claro que lo importante no son los entregables sino que se asegure la calidad del trabajo que esta detrás de ellos.

2 muchachos puedes sacar 20 en un examen. Uno puede haber estudiado desde mucho tiempo. El otro plagio del primero. ¿Entregable? Examen con nota 20

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