La Gran Aventura LEGO en Perú

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Hace mucho tiempo quería escribir este post así que aquí vamos

Por el año 2013 retome mi colección de LEGO encontrando debajo de la cama de mi madre este set

11013618_10203937275136770_638219240054663213_nUn producto físico en una era digital. bastante simple y a la vez complejo. Como suelo llamarlo un “juguete Elite” por su alto precio de este lado del planeta.

Mientras me adentraba en el mundo LEGO descubrí algo que se nota en la imagen superior “LEGO System”, los que no lo saben tengo background de sistemas así que ver la palabra System en una juguete me hizo dar cuenta que LEGO es un elemento de construcción. Es un sistema porque existe una conexión entre partes a fin de lograr algo mayor que funciona de manera integrada.

La patente de LEGO posee 54 años en el mercado y a la fecha es considerada la marca mas importante del año 2015.

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En Perú existían personas que se reencontraban con LEGO y poco a poco fui conociendo mas y mas coleccionistas, creadores y verdaderos artistas LEGO. Fue así como con ellos nos aventuramos a formar un CLUB de LEGO. Existían iniciativas de grupos de LEGO en Perú pero no eran realmente un club. Es así como nace el primer LEGO CLUB del Perú “LEGO CLUB PERU”. Se resalto la palabra club pues se buscaba un lugar donde los coleccionistas que recién se iniciaban puedan aprender de los demás en una ambiente relajado, divertido y cómodo. Un Club peruano involucraba eso, ser un club de estilo peruano que no copie los modelos de otros países y con una identidad única

Así empezó LEGO CLUB Perú, un club meritocratico que a fuerza de trabajo de sus integrantes fue ganando cabida entre las mejores exposiciones de clubes del Perú.

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El éxito de LEGO Club Perú fue exponencial, exposición tras exposición y gran cobertura10557713_688235107897403_3398745387773734126_o en los medios, presencia internacional y un buen trabajo de equipo logro conectar con la gente. LEGO Club Perú como club oficial de LEGO en Perú también tiene responsabilidad social y es para lo que se trabaja internamente. Llevar la experiencia LEGO a los que no han podido experimentarla es uno de los trabajos de LEGO CLUB Perú.

En el camino a veces el trabajo pudo parecer pesado gracias a todos los que pusieron su granito de arena. Gracias a los chicos del club que fui conociendo y haciéndonos amigos en el trayecto.10553646_730928726961374_3462725403275502133_o1496445_738882582832655_653826482811392909_o

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Tuve el grato honor de fundar el club y dirigir hasta el 2014. El presente año seguiré participando del mismo pero el club ahora esta en buenas manos.

El potencial de LEGO es inmenso fue así como me convertí en Facilitador LEGO Serious Play, una metodología creada por LEGO para la identificación y resolución de problemas empresariales y de grupos de trabajo.

El potencial de LEGO en la educación también es un factor diferencial y hay muchos modelos que podemos copiar de países desarrollados. En ese contexto es donde me enfoco ahora sin dejar de divertirme con LEGO claro esta. Existen ya proyectos y personas implementando en Perú el uso de LEGO para dimensionamiento de requerimientos en proyectos incluidos proyectos de software, se enseña mas LEGO robótica en los colegios y las empresas se van dando cuenta del potencial de los Bricks o ladrillos en el día a día.

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Como habrán podido ver el crecimiento de LEGO en Perú en los últimos 2 años ha sido notorio. Seria mezquino pensar que fue solo gracias LEGO Club Perú pero también seria pecar de humildes que los aproximadamente 6000 fans en Facebook y 5000 personas que han visto nuestras presentaciones y reuniones no contribuyeron con esto.

Seguiré trabajando con LEGO combinándolo con mi pasión que es el Software y el coaching y como se suele decir en el club. Hasta LEGO!

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Como debería ser una oferta de trabajo

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Por razones del destino me he visto envuelto en diversas acciones de entrevistas de trabajo y búsquedas de talento.

Un patrón común que se nota al entrar en este mundo es que algunas empresas siguen haciendo lo mismo esperando diferentes resultados. RRHH aun piensa que la búsqueda de personal es como salir a pescar, es decir, lanzar el anzuelo y esperar que algún pez muerda.

Este modelo es eficiente en el nivel que busquemos trabajadores del promedio e inferior pero resulta inadecuado si buscamos personas que agreguen valor a la organización y como tal tener alguna ventaja competitiva.

Este modelo tiene un origen en la era industrial cuando los empleados se juntaban fuera de la empresa y salía el jefe a elegir unos cuantos. Si necesitaba un trabajador adicional solo tenia que salir a la calle y en la acera del frente encontraría alguien gustoso de entrar a trabajar. Sin ir muy lejos aun sigue funcionando en caso de construcción de edificios y algunas fabricas. En una época en mi casa funcionaba una empresa, algunos días veía por la ventana trabajadores hasta el medio día sentados fuera esperando que se requiera mas mano de obra para ser llamados a trabajar ese día. Por supuesto nada les aseguraba que habría trabajo ese día o el siguiente.

En la era del conocimiento ese modelo cambia puesto que cada pieza de trabajo es única y de resultados incalculables. Las empresas salen a la caza de talentos no esperan abrir la puerta y elegir lo que hay. Somos testigos de como se pelean por una persona. En mi poca experiencia he visto una empresa que le puso el papel en blanco a una persona. Es decir el valor que estaba estimado para esta persona era independiente del cargo. Tuve la suerte de preguntar el porque de ese trato y me respondieron “Haga lo haga sabemos que lo hará bien y que su equipo mejore”.

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(Oficinas de Lego)

Actualmente algunas oficinas de reclutamiento siguen creyendo que las personas son fácilmente intercambiables, que los puestos de trabajo son los mismos y que a las personas se les puede medir de la misma manera sin excepción. Se que es una posición cómoda pero lamentablemente los tiempos han cambiado y debemos como tal actualizarnos para cumplir el objetivo de RRHH que es dar soporte a la administración de la empresa de manera eficiente.

Por otro lado, como empleado también me he visto fastidiado por algunos proceso de reclutamiento bastante arcaicos y sorprendido por otras empresas que han sabido innovar en este sentido.

(more…)

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Compromiso impuesto

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Ante todo una pequeña disculpa por dejar abandonado un poco el blog.

Pues les contare que he andado trabajando mucho y hasta en cierto modo a ciegas. Analizando un poco esto me gustaría contarles un poco sobre lo que son los “Compromiso no asumidos”o “Compromiso impuesto”.

Cuando se trata de trabajar en equipo se asumen compromisos. Los miembros del mismo identifican objetivos y teóricamente estos son asumidos. El problema nace cuando se conceptualiza el compromiso y se toma como medida de liderazgo

Liderazgo no es hacer que el equipo se comprometa con un “Si” tímido, tampoco es decir “Entonces te comprometes a esto o aquello y terminamos la reunión”. Compromiso es que el “SI” aflore de cada uno. Compromiso es que las tareas sean asumidas por pro actividad y no por reactividad.

¿Entonces porque esa practica de arrojar compromisos a diestra y siniestra?. Pues es algo muy simple, se esta tomando la cantidad de compromiso como una medida de liderazgo. “Si pepito se ha comprometido”, “Si Juanito me ha dicho que lo termina” en algunos contextos pueden ser tomados como “logre que se comprometan”

“Las personas se comportan por como son medidas”

Si mides el liderazgo de una persona por compromiso logrado es muy probable que obtengas kilos de compromiso flácido, vago, impuesto, Obligado. Es decir, falso compromiso o “Compromisos no asumidos”.

Hace poco veía una exposición sobre compromiso y cuentan que un restaurante italiano solía tener un problema. Muchas personas reservaban mesas para cenar pero no terminaban presentándose. Es lo que se conoce como “No show”.

¿De que manera podemos reducir la cantidad de gente que reserva y no se presenta?

Pues si nos apresuramos y pensamos algo rapido, algunos podríamos apuntar hacia soluciones orientadas al control, tales como

  • “Cobremos un dinero por la reserva”
  • “Llamemos al cliente para confirmar su reserva”

y similares. ¿Pero que tal si vamos por el lado del compromiso? ¿Que tal si generamos compromiso?.

La persona que atendía las llamadas solía decir de manera mecánica

“Gracias por su reserva. Lo esperamos. No dude en llamarnos para cancelar su reserva si tiene algún inconveniente” (Se cortaba la llamada inmediatamente)

Optaron por cambiar esta forma de contestar las reservas por

“Muchas gracias por su reserva. ¿Estaría usted dispuesto a llamar para cancelar su reserva de tener algún inconveniente? (Hacer una pausa esperando respuesta del cliente) ”

El cambiar esta forma de atender las reservas redujo del 20% de No shows a 13% Inmediatamente de aplicada y a un 7% en el mediano plazo.

Aquí me gustaría recalcar dos cosas. Hay maneras de generar compromiso y para que haya un compromiso este debe ser aceptado por los involucrados, debe generarse mas no imponerse.

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Sobre.. “Interés sincero en coaching”

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09sincero “…estar dispuesto a perder yo para que ganemos nosotros…”

Llevo ya algunos años tratando escribir este post. Por diversas razones no lo llegaba a terminar, tal vez creo que no me sentía preparado para explicar algo que pasa por mi cabeza sin indicador alguno. “Aquí hay falta de Interés sincero” es la frase que siempre he tratado de explicar. Nunca se me hizo fácil porque me refiero a sentir para poder hacer.

En las interacciones sociales todos tenemos intereses, esto es de lo mas normal, todos buscamos algo, un objetivo, una ganancia, un dinero, un favor, etc. Existen modelos de intereses en los que uno gana, en el que todos ganan o en el que todos perdemos.

En el trabajo de coaching esta figura no cambia, pero encontramos un factor decisivo para el éxito. Para poder realizar buen coaching se requiere que estemos sinceramente interesados. Es natural entonces que nos preguntemos ¿En que debemos estar interesados?. Pues debemos estar interesados en la persona u organización a la cual brindamos servicio. Puede ser bastante fácil de decir y escribir pero es muy difícil de hacer, es uno de los retos mas grandes que he encontrado.

¿Como lo hacemos? aquí entran en juego muchas de las habilidades que un coach debe manejar en mayor o menor medida tales como Rapport, Programación Neurolingüística, empatía, Mirroring, etc. Adicionalmente los conocimientos de psicología que pueda tener.

Entrar en rapport con una persona u organización requiere el desarrollo de habilidades no visibles fácilmente. En mi pequeña experiencia estuve obligado, algunas veces, a no hacer coaching porque simplemente no llegue al nivel de rapport y empatía que requería. Es decir, no llegue a interesarme sinceramente en el objetivo que se quería alcanzar. Es frustrante y se que muchos coachs han pasado por eso. Por desgracia esto no se aprende en un retiro de fin de semana, ni en un curso a distancia. Se aprende por experiencia.

“El coaching es una herramienta muy poderosa” se suele poner en las charlas y publicaciones. Lo es, pero como toda herramienta poderosa puede servir tanto para construir como para destruir. Si no estas (disculpen que lo repita tanto) “Interesado sinceramente” vas a provocar destrozos. Es mejor pasar aquello que no podemos controlar.

“Interés sincero” va mas por el lado de identificarse con el objetivo, de estar dispuesto a perder yo para que ganemos nosotros, interesarse por encima de otros factores como paga, reconocimiento, aumentar curriculum, experiencia, etc.

Es por ello que algunas personas no creen en el coaching. Un buen coach nunca se va a vanagloriar de su trabajo, porque su trabajo es que otros digan “yo lo hice”. Si un coach toma el “yo lo hice” considero que perdió todo crédito. “Un lo hicimos podría ser mas adecuado”. El resultado de un logro hace feliz a un coach, pero el escuchar a su cliente decir “lo hice” o  “lo hicimos” es aun mas meritorio. Si una persona recibió un buen coaching lo recomendara, pero será esa persona quien tiene el derecho de exponer lo que fue su experiencia. No es como un ingeniero que puede vanagloriarse de su obra o como un pintor puede alzar el pecho ante su arte.

El coaching toca fibras muy internas de las personas y las organizaciones, entra en lugares a los que se les ha dado un permiso y que merecen respeto. Es por esa parte tan invisible que el buen coaching se mueve entre experiencias y conversaciones personales y no pasea por comerciales de televisión, ni cursos. Es por eso que muchas veces debemos callar, empezar de cero y ganar confianza una y otra vez en vez de tomar el camino fácil de exponer logros que no nos corresponden publicar.

En resumen, Interesarse sinceramente se da día a día entre las personas, las familias y los amigos. Lo hacemos por un lazo afectivo. Pero hacerlo a nivel profesional es todo un reto. ¿De que manera en el día a día nos interesamos sinceramente en nuestro trabajo?. Esto me hace recordar una frase que decía “Recursos humanos nunca tiene tiempo para atender a los empleados”

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Cambio de contexto

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multitasking

Hace poco tuve que presentar una propuesta de proyecto en el que se asignaban personas a diversas tareas. Como era de esperarse mis tiempos no eran los que se querían vender así que le aplicaron los trucos y mañas del Microsoft Project para ajustar el proyecto a un tiempo vendible.

Me llamo mucho la atención una vista del Microsoft Project en la que se ve cuanto trabajo por horas tiene un “recurso”. Es decir se podía ver si alguien tenia solo 4 horas de trabajo asignadas en un solo día. Para ajustar los tiempo se veía que algunas personas tenían tareas de 7 horas y puesto que les quedaba 1 hora libre se podía reasignar otra tarea para completar el tiempo.

Al ver esto solo atine a sonreír, puesto que según el ambiente de trabajo que se cree, es poco probable que una persona avance las labores como el Project lo dice. Se esta olvidando de algo, algo aquí no se esta tomando en cuenta. Fue entonces que recordé  “es el cambio de contexto”. Los conocedores de las ciencias computacionales deben saber que los procesadores que simulan la multitarea, así como las personas que simulan ser multitarea tienen un coste al hacerlo. Este coste entre que hacer y  cambiar a hacerlo se llama cambio de contexto. Dependiendo de las tareas el cambio de contexto puede ser realmente costoso.

La herramienta (Microsoft Project) dejaba fácilmente que el planificador de proyecto crea que alguien puede empezar una tarea de 7 horas avanzando 1 hora el día anterior. Una hora antes de su hora de salida! y que a la mañana siguiente la persona continúe las 6 horas que le faltan. Como sabemos esto es poco sano e irracional. Una vez mas vemos como la herramienta no reemplaza el sentido común y criterio que deben tenerse cuando de trabajar con personas se trata

A mas multitareas mas costoso el cambio de contexto en tiempo y esfuerzo. Muchos métodos de productividad como GTD, Autofocus y Pomodoro lo tienen y es que buscan reducir el tiempo y esfuerzo para el cambio de contexto.

Algunas personas tiene mas fácil el cambiar de contexto, otras no tanto. Pero es importante saber que este existe y que hasta las maquinas lo tienen. Muy poco se dice en estas metodologías de gestión personal el como empezar una tarea y como terminarla y cambiar a otra para un cambio de contexto satisfactorio.

Les ha pasado que les dan varias cosas para hacer en un mismo momento y dicen “Pero no soy una maquina!”. Incluso las maquinas tienen cambio de contexto. ¿Reconocen el cambio de contexto en su trabajo día a día?

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