Como debería ser una oferta de trabajo

Por razones del destino me he visto envuelto en diversas acciones de entrevistas de trabajo y búsquedas de talento.

Un patrón común que se nota al entrar en este mundo es que algunas empresas siguen haciendo lo mismo esperando diferentes resultados. RRHH aun piensa que la búsqueda de personal es como salir a pescar, es decir, lanzar el anzuelo y esperar que algún pez muerda.

Este modelo es eficiente en el nivel que busquemos trabajadores del promedio e inferior pero resulta inadecuado si buscamos personas que agreguen valor a la organización y como tal tener alguna ventaja competitiva.

Este modelo tiene un origen en la era industrial cuando los empleados se juntaban fuera de la empresa y salía el jefe a elegir unos cuantos. Si necesitaba un trabajador adicional solo tenia que salir a la calle y en la acera del frente encontraría alguien gustoso de entrar a trabajar. Sin ir muy lejos aun sigue funcionando en caso de construcción de edificios y algunas fabricas. En una época en mi casa funcionaba una empresa, algunos días veía por la ventana trabajadores hasta el medio día sentados fuera esperando que se requiera mas mano de obra para ser llamados a trabajar ese día. Por supuesto nada les aseguraba que habría trabajo ese día o el siguiente.

En la era del conocimiento ese modelo cambia puesto que cada pieza de trabajo es única y de resultados incalculables. Las empresas salen a la caza de talentos no esperan abrir la puerta y elegir lo que hay. Somos testigos de como se pelean por una persona. En mi poca experiencia he visto una empresa que le puso el papel en blanco a una persona. Es decir el valor que estaba estimado para esta persona era independiente del cargo. Tuve la suerte de preguntar el porque de ese trato y me respondieron “Haga lo haga sabemos que lo hará bien y que su equipo mejorará”.

 (Oficinas de Lego)

Actualmente algunas oficinas de reclutamiento siguen creyendo que las personas son fácilmente intercambiables, que los puestos de trabajo son los mismos y que a las personas se les puede medir de la misma manera sin excepción. Se que es una posición cómoda pero lamentablemente los tiempos han cambiado y debemos como tal actualizarnos para cumplir el objetivo de RRHH que es dar soporte a la administración de la empresa de manera eficiente.

Por otro lado, como empleado también me he visto fastidiado por algunos proceso de reclutamiento bastante arcaicos y sorprendido por otras empresas que han sabido innovar en este sentido.

Se escriben muchos artículos de como escribir un CV o Resume impresionante y moderno. Pero ¿Quien les enseña a RRHH a mejorar en sus ofertas de trabajo?. ¿Quien les ha dicho que su forma de buscar personal es la adecuada?. ¿Están teniendo problemas para reclutar personal?.

Sin ir muy lejos existen algunos aspectos básicos que me gustarían encontrar en una oferta de trabajo y creo no ser el único.

Sobre la presentación de la empresa

1. Presentarse como empresa humana no como empresa “Somos demasiado para ti”

Por favor dejar de empezar sus propuestas laborales con “Importante empresa” o “Empresa líder en el mercado” aceptemos que se ve bonito pero no es adecuado para los empleados, ya lo hemos visto muchas veces. En algunos casos varias empresas se autoproclaman líder del mercado en el mismo rubro, es un poco confuso ver varios “líder del mercado”.
Si no eres una marcar como Coca Cola, no digas que eres reconocida a nivel mundial. Coca Cola lo es y no necesita andar pregonándolo. Los empleados estamos cansados de leer lo mismo una y otra vez, no estas aportando nada nuevo en tu oferta al empezarla de esa manera.

Presentarse sincera y adecuadamente es una mejor opción. Si se quieren personas diferentes y fuera de lo común, la empresa debe poner un poco mas de esfuerzo en su presentación.

Existe muchas innovaciones a nivel internacional puedes ver como algunas empresas anuncian sus puestos de trabajo.

 

Evernote y Remember the Milk son 2 ejemplos

• Diseño limpio – no atiborrar al postulante con Queremos “Blah blah blah”
• Siempre actualizado – Es importante mantener los puestos actualizados no dejar abandonados los anuncios flotando en internet demuestra dejadez de la empresa. Una vez postule a uno que estaba cerrado pero no actualizado en su pagina web y simplemente ni se dignaron a contestar.
• Fotos Reales – Es demasiado aburrido ver las mismas fotos en varias  empresas de personas que nunca han trabajado ahí. Chicas rubias de hermosos ojos que es poco probable encuentres dentro de la empresa cuando ya entraste a trabajar en ella.
  Coloca fotos reales de las personas que trabajan ahí. Siéntanse orgullosos de lo que tienen. No importa si son una corporación trasnacional o un pequeño startup mostrar genera confianza es un buen indicador y nadie les podrá copiar eso. Hay empresas nacionales que lo hacen y es un buen punto a favor, sentirse orgulloso de su gente y no los modelos que posaron para la publicidad.  (interesante articulo sobre imágenes genéricas Link)
• Línea de Carrera – Si ofreces línea de carrera, que no quede en un “ofrecemos línea de carrera” o “Posibilidad de línea de carrera” muéstrala en tu website. Indica en que lugar estaría ubicado el empleado y a donde podría llegar. Tu tiempo es valioso el de los empleados mucho mas.
• Rango salarial – Se suele poner “Sueldo superior al mercado”, en algunos casos no se si es al mercado laboral o al mercado donde venden pollos cerca a mi casa. Resulta que sueldo del mercado es bastante subjetivo. Algunos entrevistadores hinchan el pecho al decirte el ofrecimiento remunerativo, cuando este puede estar incluso muy por debajo del verdadero promedio del mercado. Se sincero da un rango y ahorraras mucho tiempo a los postulantes y el tuyo.

Hay unos casos particulares en donde algunas empresas de reclutamiento publican cosas como “Por encargo de nuestro cliente, una importante empresa de seguridad del mercado” estoy seguro que debe haber otra forma de presentar eso. El no decir para quien quieres que trabaje es tan peligroso como ejercer la prostitución e irte con cualquier cliente o que vayas de viaje y lleves un paquete de encarguito. Por mas importante reclutador que seas estas en otras palabras diciendo “Queremos un esclavo para vender” se sincero con tu presentación di que pretendes hacer, para quien, cuando y donde. Te ahorra mucho tiempo a ti como reclutador y al postulante.

2. Requisitos puntuales y diferenciar los realmente necesarios de los opcionales.

Al momento de definir los requerimientos pareciese que la persona encargada de redactar la convocatoria entra en un éxtasis de requerimientos, cual niño en dulcería empieza a pedir todo lo que se le ocurre. Algunas empresas esperan que al poner mas requerimientos serán consideradas como mas exigentes o de mejor nivel. Nada mas lejos de la verdad. Una definición de roles adecuada concisa y amistosa es mucho mas valorada por los profesionales que una mera lista de tecnologías o herramientas que nadie usa. En algunos casos se presentan errores incalculables como pedir mas años de experiencia en una tecnología de los que esta lleva en el mercado o usar nombres inadecuados para lo que se pide, etc.

Para muestra un botón

Solo para los registros UML no es una metodología.

Otro caso común es la búsqueda de practicantes con experiencia.

Esto resulta bastante peculiar puesto que si busco practicas es para ganar experiencia. Si me piden experiencia para practica caigo en un loop infinito del cual nadie me librara.

Hasta ahora hemos visto un poco sobre como se podrían mejorar las ofertas laborales. Tema aparte es que ocurre en el proceso de postulación el cual ameritara otro post