La Gran Aventura LEGO en Perú

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Hace mucho tiempo quería escribir este post así que aquí vamos

Por el año 2013 retome mi colección de LEGO encontrando debajo de la cama de mi madre este set

11013618_10203937275136770_638219240054663213_nUn producto físico en una era digital. bastante simple y a la vez complejo. Como suelo llamarlo un “juguete Elite” por su alto precio de este lado del planeta.

Mientras me adentraba en el mundo LEGO descubrí algo que se nota en la imagen superior “LEGO System”, los que no lo saben tengo background de sistemas así que ver la palabra System en una juguete me hizo dar cuenta que LEGO es un elemento de construcción. Es un sistema porque existe una conexión entre partes a fin de lograr algo mayor que funciona de manera integrada.

La patente de LEGO posee 54 años en el mercado y a la fecha es considerada la marca mas importante del año 2015.

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En Perú existían personas que se reencontraban con LEGO y poco a poco fui conociendo mas y mas coleccionistas, creadores y verdaderos artistas LEGO. Fue así como con ellos nos aventuramos a formar un CLUB de LEGO. Existían iniciativas de grupos de LEGO en Perú pero no eran realmente un club. Es así como nace el primer LEGO CLUB del Perú “LEGO CLUB PERU”. Se resalto la palabra club pues se buscaba un lugar donde los coleccionistas que recién se iniciaban puedan aprender de los demás en una ambiente relajado, divertido y cómodo. Un Club peruano involucraba eso, ser un club de estilo peruano que no copie los modelos de otros países y con una identidad única

Así empezó LEGO CLUB Perú, un club meritocratico que a fuerza de trabajo de sus integrantes fue ganando cabida entre las mejores exposiciones de clubes del Perú.

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El éxito de LEGO Club Perú fue exponencial, exposición tras exposición y gran cobertura10557713_688235107897403_3398745387773734126_o en los medios, presencia internacional y un buen trabajo de equipo logro conectar con la gente. LEGO Club Perú como club oficial de LEGO en Perú también tiene responsabilidad social y es para lo que se trabaja internamente. Llevar la experiencia LEGO a los que no han podido experimentarla es uno de los trabajos de LEGO CLUB Perú.

En el camino a veces el trabajo pudo parecer pesado gracias a todos los que pusieron su granito de arena. Gracias a los chicos del club que fui conociendo y haciéndonos amigos en el trayecto.10553646_730928726961374_3462725403275502133_o1496445_738882582832655_653826482811392909_o

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Tuve el grato honor de fundar el club y dirigir hasta el 2014. El presente año seguiré participando del mismo pero el club ahora esta en buenas manos.

El potencial de LEGO es inmenso fue así como me convertí en Facilitador LEGO Serious Play, una metodología creada por LEGO para la identificación y resolución de problemas empresariales y de grupos de trabajo.

El potencial de LEGO en la educación también es un factor diferencial y hay muchos modelos que podemos copiar de países desarrollados. En ese contexto es donde me enfoco ahora sin dejar de divertirme con LEGO claro esta. Existen ya proyectos y personas implementando en Perú el uso de LEGO para dimensionamiento de requerimientos en proyectos incluidos proyectos de software, se enseña mas LEGO robótica en los colegios y las empresas se van dando cuenta del potencial de los Bricks o ladrillos en el día a día.

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Como habrán podido ver el crecimiento de LEGO en Perú en los últimos 2 años ha sido notorio. Seria mezquino pensar que fue solo gracias LEGO Club Perú pero también seria pecar de humildes que los aproximadamente 6000 fans en Facebook y 5000 personas que han visto nuestras presentaciones y reuniones no contribuyeron con esto.

Seguiré trabajando con LEGO combinándolo con mi pasión que es el Software y el coaching y como se suele decir en el club. Hasta LEGO!

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Sobre.. “Interés sincero en coaching”

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09sincero “…estar dispuesto a perder yo para que ganemos nosotros…”

Llevo ya algunos años tratando escribir este post. Por diversas razones no lo llegaba a terminar, tal vez creo que no me sentía preparado para explicar algo que pasa por mi cabeza sin indicador alguno. “Aquí hay falta de Interés sincero” es la frase que siempre he tratado de explicar. Nunca se me hizo fácil porque me refiero a sentir para poder hacer.

En las interacciones sociales todos tenemos intereses, esto es de lo mas normal, todos buscamos algo, un objetivo, una ganancia, un dinero, un favor, etc. Existen modelos de intereses en los que uno gana, en el que todos ganan o en el que todos perdemos.

En el trabajo de coaching esta figura no cambia, pero encontramos un factor decisivo para el éxito. Para poder realizar buen coaching se requiere que estemos sinceramente interesados. Es natural entonces que nos preguntemos ¿En que debemos estar interesados?. Pues debemos estar interesados en la persona u organización a la cual brindamos servicio. Puede ser bastante fácil de decir y escribir pero es muy difícil de hacer, es uno de los retos mas grandes que he encontrado.

¿Como lo hacemos? aquí entran en juego muchas de las habilidades que un coach debe manejar en mayor o menor medida tales como Rapport, Programación Neurolingüística, empatía, Mirroring, etc. Adicionalmente los conocimientos de psicología que pueda tener.

Entrar en rapport con una persona u organización requiere el desarrollo de habilidades no visibles fácilmente. En mi pequeña experiencia estuve obligado, algunas veces, a no hacer coaching porque simplemente no llegue al nivel de rapport y empatía que requería. Es decir, no llegue a interesarme sinceramente en el objetivo que se quería alcanzar. Es frustrante y se que muchos coachs han pasado por eso. Por desgracia esto no se aprende en un retiro de fin de semana, ni en un curso a distancia. Se aprende por experiencia.

“El coaching es una herramienta muy poderosa” se suele poner en las charlas y publicaciones. Lo es, pero como toda herramienta poderosa puede servir tanto para construir como para destruir. Si no estas (disculpen que lo repita tanto) “Interesado sinceramente” vas a provocar destrozos. Es mejor pasar aquello que no podemos controlar.

“Interés sincero” va mas por el lado de identificarse con el objetivo, de estar dispuesto a perder yo para que ganemos nosotros, interesarse por encima de otros factores como paga, reconocimiento, aumentar curriculum, experiencia, etc.

Es por ello que algunas personas no creen en el coaching. Un buen coach nunca se va a vanagloriar de su trabajo, porque su trabajo es que otros digan “yo lo hice”. Si un coach toma el “yo lo hice” considero que perdió todo crédito. “Un lo hicimos podría ser mas adecuado”. El resultado de un logro hace feliz a un coach, pero el escuchar a su cliente decir “lo hice” o  “lo hicimos” es aun mas meritorio. Si una persona recibió un buen coaching lo recomendara, pero será esa persona quien tiene el derecho de exponer lo que fue su experiencia. No es como un ingeniero que puede vanagloriarse de su obra o como un pintor puede alzar el pecho ante su arte.

El coaching toca fibras muy internas de las personas y las organizaciones, entra en lugares a los que se les ha dado un permiso y que merecen respeto. Es por esa parte tan invisible que el buen coaching se mueve entre experiencias y conversaciones personales y no pasea por comerciales de televisión, ni cursos. Es por eso que muchas veces debemos callar, empezar de cero y ganar confianza una y otra vez en vez de tomar el camino fácil de exponer logros que no nos corresponden publicar.

En resumen, Interesarse sinceramente se da día a día entre las personas, las familias y los amigos. Lo hacemos por un lazo afectivo. Pero hacerlo a nivel profesional es todo un reto. ¿De que manera en el día a día nos interesamos sinceramente en nuestro trabajo?. Esto me hace recordar una frase que decía “Recursos humanos nunca tiene tiempo para atender a los empleados”

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¿Social media Coach?

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A riesgo que me digan que tal no existe, puedo exponer mi punto de vista sobre la necesidad de este rol y de no existir pues ya debería.

Existe miles de implementaciones de empresas en redes sociales que intentan monetizar su inversión tomando las mismas como medio de marketing y así generar ingresos. Son capacitados por los profesionales locales y en algunos casos extranjeros, se analizan números, estadísticas , estudios y se busca adquirir información sobre que quiere el cliente, cuales son sus gustos, preferencias, patrones de compra, segmentos de mercado, etc. Luego bajo la trillada política de “orientación al cliente” se plantea la estrategia para captar personas nuevas, tener contacto con los ya consumidores y si se es mas intrépido tratar de generar comunidad alrededor del producto o marca. Se crean las cuentas en las principales redes sociales, las oficinas se llenan de reuniones con términos de KPI, CPP, ROI, blogs, etc. La alta directiva se emociona por su aparente incursión en el mundo 2.0, un cubículo mas has sido implantado, un joven entra y hace llamarse el Community Manager, tiene acceso libre a facebook, twitter y demás cosas, que otros tienen bloqueados. Y así mas o menos es como la empresa entro a aprovechar el Social Media.

¿Y los empleados? ¿la gestión orientada a los empleados a fin de que ellos sean la cara de la organización? ¿La generación de la comunidad interna,  identificación de los empleados con la estrategia social media? ¿La creación de experiencias internas alrededor de la marca? ¿La generación del Buzz interno para luego ser aprovechado externamente a través de las redes sociales?.

Muchos de estos factores 2.0 son olvidados por las empresas que incursiona en Social media. Quieren los beneficios pero no están dispuestos a pagar el costo, el cual esta muy lejano de solo contratar un Community Manager.

Como suelo decir “Prohibir es aparentemente mas barato que educar”, bajo la solución facilista las empresas optan por ejemplo bloquear las redes sociales en la empresa en ves de educar sobre el uso de las redes sociales, analizar que impacto estas tienen en la empresa y en sus empleados, aislarlos de la estrategia social media por considerarlo un gasto, prohibir comentarios negativos sobre la marca o la empresa, etc.

Este conjunto de actos olvidados, descuidos y facilismos necesitan ser sacados a flote, es entonces donde veo la necesidad de un Coach en Social media, alguien que conozca estos casos y ayude a la gerencia a entender que la limpieza de la casa empieza por dentro. Abrir Social media en la empresa es abrir las ventanas y para ello al menos preparemos internamente la casa para ser vista. En la medida que el coach propicie los ajustes necesarios las personas externas se sentirán mas cómodas con una empresa transparente y lo mas importante una empresa humana.

En este contexto el coach especializado en social media puede participar y gestionar la capacitación, ayudar a las personas a encontrar el valor que ellas pueden aportar y que valor pueden obtener con este cambio, ayudar técnicamente persona a persona a aquellos que no estén preparados para el cambio tecnológico, etc.

Un Coach social media ayudaría a curar esas heridas que genera una implementación social media 1.0 de forma apresurada. El tener un coach bajo el funcionamiento de estas ayudar a encontrar los problemas rápidamente y a que la empresa los solucione. Es muy importante que los problemas no se bloqueen o dejen pasar por alto.

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Sobre… “Mi caja de herramientas en Coaching”

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Este post nace de twitter cuando puse una frase que se me ocurrió

La frase era

A las personas no les gusta que le digan su verdad. El coach no la dice, la muestra y hace #Coaching

A lo que una persona pregunto

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Las técnicas usadas en el coaching mayormente uno no las encuentra en un libro o en algún post como este y si tiene suerte de encontrarlas pues son difíciles de relacionar entre la teoría y la practica.

No soy coach consumado,  no he escrito un libro, ni he tenido un hijo. Tampoco me considero de aquellos que lo aparentan con una foto impecable en redes sociales con una gran sonrisa. Pero en el poco tiempo que he venido haciendo coaching he llegado a juntar mi humilde caja de herramientas a la hora de entrar en practica.

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Espero algunos validen, les sirva y me ayuden a corregirla y mejorarla.

Son innumerables las situaciones que uno encontrara en el coaching, pueden estar haciendo coaching sin darse cuenta, muchas de las practicas que he aplicado son empíricas por lo que es muy probable que tengan algún nombre tipificado pero daré el que le puse al aprenderla.

Los casos que pude anotar en mi borrador de este post son:

Buscando la raíz del problema.

Se presenta cuando la empresa o la persona son conscientes de un problema, esta identificado pero se encuentran cegados por los síntomas y no por la enfermedad en si. Se discute mucho como apagar las llamas pero no el incendio (si disculpen suelo usar demasiadas analogías).
La técnica a usar para buscar un problema es una mezcla de la conocida 5 whys o 5 porqués y la que llamo “La soga se rompe por el lado mas débil” en la que trato de buscar a la persona aparentemente mas débil de carácter y acuso de ser la fuente del problema. Esta acusara a otro o se aceptara la culpa y otros pueden tratar de aliviar su carga o hundirlo mas. Es en este juego donde encuentro ordenes jerárquicos y las capas o personas que no dejan que se ataque la raíz puesto que ellos son la raíz

Una verdad negada.

Es similar al primer caso solo que adicionalmente la verdad o la situación problemática esta notoriamente cubierta por algún miedo o alguna otra razón.
Para esta situación utilizo una técnica que llamaremos “La trampa” pues condiciono el escenario a base de mentiras y suposiciones en busca de una verdad. No conozco el termino técnico se que en un país le llaman “tirar barro en la pared”. Es decir, obtener un verdad en base a una mentira.

Para emplear esta técnica se debe identificar el factor encubridor y tenderle una trampa. Me pareció bastante gracioso pero en la serie “Lie to me” la usaron o usan bastante para obtener confesiones.

Otra forma de obtener una realidad negada es por la técnica que llamaremos “¿o me equivoco?” la uso bastante paso a paso, pregunta a pregunta hago una afirmación seguida de ¿o me equivoco?. Según el tiempo de respuesta cuanto demore la persona en responder un si o no puedes ir cambiando las afirmaciones a fin de validar que lo que intentas buscar es una realidad. Esta técnica es interesante porque te permitirá derivar a la que sigue que es

Sin miedo a probar.

Al usar la técnica de “¿o me equivoco?” tenemos un alto grado de efectivamente equivocarnos, esto es bueno puesto que de primera mano en entrevistas personales el que hace las preguntas tiene digamos la ventaja de la duda, al dejar que el entrevistado nos descubra un error, nos revele una falacia, nos abre un canal de comunicación mas cómodo, nos buscara otro error, escuchara lo que le decimos y mejor aun si el coach se equivoco el también se puede equivocar.

Por eso al usar esta técnica que llamaremos “Probar” lo que busco es equivocarme a propósito para romper el miedo a probar cosas y abrir canales de comunicación, luego esta puede ser usada por el resto del personal en la organización (previo entrenamiento)

Estado deseado.

Este es bastante simple es la aplicación del efecto Pigmalión en el coaching. Es decir el tratar a las personas como si estuviesen en el estado deseado. En la practica esto se puede ejecutar de dos maneras. Las que llamo Sutil y a lo Ramsay, la sutil implica idealizar el estado y llevarlo a través de refuerzos positivos. La segunda la llamo así puesto se asemeja mucho al tipo enérgico que usa el personaje Gordon Ramsay en sus programas televisivos apelando al orgullo de las personas de salir de un estado de inconformidad.

Enseñar haciendo.

Este es uno de las técnicas mas difíciles y a las que muchos coach le huyen, puesto que en algunas situaciones la única forma de enseñar que algo se puede hacer es pues haciéndolo, pero no basta solo con hacerlo, sino que debe hacerlo bien, con elegancia y cierto grado de experticia. He de confesar que las primeras veces no me funciono puesto que si hacemos coaching a un cocinero la forma de enseñarle seria cocinando con el y demostrándole experticia, acción para la cual no soy ni cercanamente bueno. Buscando una solución encontré los llamados “referentes”. Es decir contactos que están dispuestos a ir conmigo a hacer coaching y tiene experticia en un área determinada. Es así como tengo una libreta con información de contacto  de personas de diversas profesiones con habilidades superiores al promedio en esas áreas. Puedo recurrir a ellos para “enseñar haciendo”. Me pregunto si los demás coach harán lo mismo la verdad lo desconozco.

Aquí el trabajo en pareja, el trabajo en equipo ayuda mucho en casos donde los profesionales sienten o se consideran el tope máximo en la empresa por lo que su motivación para superarse desciende. Es bueno brindarles la oportunidad de ver y trabajar con personas con un nivel superior en determinado trabajo.

Efecto Chocolate.

Esta nombre para la técnica me lo acabo de inventar para explicar de que se trata. tal vez el nombre no sea el correcto si le encuentran uno mejor me dejan un comentario.
Se trata nada mas que “quemar” el estado de comodidad o confort, es decir convertir en incomoda la zona de confort, pero es fundamental dejar tendido un nuevo estado de confort, es decir dejar a vista el dulce o el chocolate hacia el cual salir de la zona de confort. Esto es bueno para reestructurar empresas o encontrar nuevas habilidades, principalmente es aplicado por los gerentes (Previo entrenamiento)
Este efecto manifiesta sus frutos cuando un trabajador no concibe hacer las labores de la manera que se hacían (incorrecta) y solo las concibe de la manera correcta.

Se podría ejemplificar a la idea de que los Suizos nunca llegan tarde a una reunión puesto que no conocen la tardanza. De manera similar un empleado resultante de un efecto chocolate hace las cosas bien porque no conoce la manera de hacerlas mal o ya la olvido.

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Estas son algunas de las técnicas que suelo tener siempre a la mano, la mayoría responde a la pregunta sobre como hacer para mostrar una realidad sin tener que decirla y otras son para cuando ya conocemos el estado deseado.

El coaching no es actividad de un día o dos toma tiempo y practica por lo que esto es solo un pequeño resumen de técnicas. Todas deben ser usadas para enseñar el estado actual de la persona u organización y ayudarlos a un cambio beneficioso. Siempre usando la intención y energía de la misma persona nunca de manera tendenciosa o de manipulación

Y otra cosilla por ahí alguien me comento que como agente de cambio también usa esas técnicas. Pues Coaching no es tanto así, hay agentes de cambio que actúan como coachs con una buena cantidad de ego pero así no debería ser. Una buena definición de agente de cambio pueden encontrar aquí (La tengo pendiente de traducción desde el año pasado jajaja)

Este tema da para mucho mas, pero sobretodo conversación, en cierta manera al desnudar mis técnicas ya no son tan efectivas, creo que esta es la razón por la que no se encuentra material así.

Los dejo con un video de Bruce Lee y la filosofía que hay que tener siempre en cuenta

Gracias por su atención y haber leído hasta aquí! 😀

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Recursos Humanos… esta bien usado el termino?

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Peter Senge nos enseña que tal vez no se esta usando el termino correcto

Team Pursuit

Nunca consideré que el término “recursos humanos” fuese correcto. No es muy significativo, dado que las personas no son recursos de la organización, son “la” organización. Por ejemplo, usted no es un “recurso” de su familia, sino un miembro de la misma. Si fuera sólo un recurso, sus familiares lo verían como una fuente de dinero o de cualquier otra cosa. En resumen, “recurso” es algo muy limitado.

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