¿Qué es un agente de cambio?

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Este post es la traducción de What is a “Change Agent?” publicado en http://it.toolbox.com/blogs/original-thinking/what-is-a-change-agent-23764

En este articulo se explica que es una gente de cambio de una manera bastante inspiradora, estoy buscando algo que explique las herramientas de un agente de cambio si no lo encuentro pues será oportunidad para escribir uno. Espero que les guste.

¿Qué es un agente de cambio?

agente de cambio

Esta mañana tuve un desayuno con un amigo que me preguntó “¿Qué es un agente de cambio?” Admito que la pregunta me cogió por sorpresa. El asunto es que yo no tenía un buen “Elevator pitch” para contestarle, y yo debería haberlo tenido. Una gran cantidad de “Debes decir …” pasaban por mi cabeza. Pero ninguno de ellos era satisfactorio. Así que estoy volviendo a la cuestión aquí en búsqueda de la redención

En primer lugar, debo decir que ser un agente de cambio es una aspiración noble. Asumo, por supuesto que el cambio es para bien, no meramente un cambio destructivo. En mi opinión, el cambio es similar a “hacer que la gente mejore”. Qué es algo por lo que todos que debemos luchar.

Una definición para el diccionario seria. Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas de organización para lograr un mayor grado de resultados o la actualización de sí mismo.”.

Empezando con el fin en mente, la meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que “peguen” o trasciendan. El resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las personas para hacer más o encontrar una nueva y mejor perspectiva en la vida. A veces, esta última idea es la base para el cambio futuro que logra los resultados que anteriormente no eran alcanzables.

Las definiciones de diccionario supongo que están bien. Pero en este caso, creo que se pierde la esencia de lo que significa ser un agente de cambio. Creo que hay más que eso de entender o repetir una definición. Agente de cambio es sobre identidad y carácter. Ofrezco las siguientes explicaciones de cómo se siente al ser un agente de cambio.

· Un agente de cambio vive en el futuro, no el presente. Independientemente de lo que está pasando hoy en día, un agente de cambio tiene una visión de lo que podría o debería ser y lo usa como el sentido de sus acciones. Hasta cierto punto, un agente de cambio no está satisfecho con lo que ven a su alrededor, en favor de una mejor visión del futuro. Sin esta visión de futuro, el agente de cambio pueden perder su camino.

· Un agente de cambio es impulsado por la pasión, e inspira pasión en los demás. El cambio es un trabajo duro. Se necesita mucha energía. No hay que subestimar esto. Me gusta pensar en la cantidad de energía que se necesita para hervir el agua. De agua de 212 grados a 212 grados de vapor tiene mucha más energía que la calefacción de agua de 211 grados a 212 grados. En mi experiencia, sin pasión, es realmente muy difícil reunir suficiente energía para el asalto de la fortaleza de un status quo que de otra manera parece llevarse el día.

· Un agente de cambio tiene una gran capacidad de auto-motivación. Habrá muchos días donde todo el mundo alrededor no entiende y no ofrecerá apoyos. El agente de cambio tiene que encontrarlo dentro de sí mismo, tiene que levantarse todos los días y venir al trabajo corriendo el riesgo de ser incomprendido y poco valorado, sabiendo que la validación real puede ser mucho en el futuro y puede ser reclamada por otra persona.

· Un agente de cambio debe entender a la gente. Al final del día, el cambio es sobre las personas. Si cambia todo, menos las personas, entonces dudo que seas un agente de cambio efectivo. Cambio realmente “Pega” cuando la gente lo adopta. Por lo tanto, el cambio es parte de ventas, parte asesoramiento y parte estímulo. Todo se trata de personas.

Al final del día, las tecnologías de información están acompañadas de un gran poder de cambio. Con ese poder, podemos lograr un cambio muy poderoso para nuestras organizaciones. Pero para hacerlo, tenemos que involucrarnos en el “camino del agente de cambio” y no encerrarnos en torres de marfil de la tecnología.

original post on What is a “Change Agent?”

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Sobre… “Mi caja de herramientas en Coaching”

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Este post nace de twitter cuando puse una frase que se me ocurrió

La frase era

A las personas no les gusta que le digan su verdad. El coach no la dice, la muestra y hace #Coaching

A lo que una persona pregunto

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Las técnicas usadas en el coaching mayormente uno no las encuentra en un libro o en algún post como este y si tiene suerte de encontrarlas pues son difíciles de relacionar entre la teoría y la practica.

No soy coach consumado,  no he escrito un libro, ni he tenido un hijo. Tampoco me considero de aquellos que lo aparentan con una foto impecable en redes sociales con una gran sonrisa. Pero en el poco tiempo que he venido haciendo coaching he llegado a juntar mi humilde caja de herramientas a la hora de entrar en practica.

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Espero algunos validen, les sirva y me ayuden a corregirla y mejorarla.

Son innumerables las situaciones que uno encontrara en el coaching, pueden estar haciendo coaching sin darse cuenta, muchas de las practicas que he aplicado son empíricas por lo que es muy probable que tengan algún nombre tipificado pero daré el que le puse al aprenderla.

Los casos que pude anotar en mi borrador de este post son:

Buscando la raíz del problema.

Se presenta cuando la empresa o la persona son conscientes de un problema, esta identificado pero se encuentran cegados por los síntomas y no por la enfermedad en si. Se discute mucho como apagar las llamas pero no el incendio (si disculpen suelo usar demasiadas analogías).
La técnica a usar para buscar un problema es una mezcla de la conocida 5 whys o 5 porqués y la que llamo “La soga se rompe por el lado mas débil” en la que trato de buscar a la persona aparentemente mas débil de carácter y acuso de ser la fuente del problema. Esta acusara a otro o se aceptara la culpa y otros pueden tratar de aliviar su carga o hundirlo mas. Es en este juego donde encuentro ordenes jerárquicos y las capas o personas que no dejan que se ataque la raíz puesto que ellos son la raíz

Una verdad negada.

Es similar al primer caso solo que adicionalmente la verdad o la situación problemática esta notoriamente cubierta por algún miedo o alguna otra razón.
Para esta situación utilizo una técnica que llamaremos “La trampa” pues condiciono el escenario a base de mentiras y suposiciones en busca de una verdad. No conozco el termino técnico se que en un país le llaman “tirar barro en la pared”. Es decir, obtener un verdad en base a una mentira.

Para emplear esta técnica se debe identificar el factor encubridor y tenderle una trampa. Me pareció bastante gracioso pero en la serie “Lie to me” la usaron o usan bastante para obtener confesiones.

Otra forma de obtener una realidad negada es por la técnica que llamaremos “¿o me equivoco?” la uso bastante paso a paso, pregunta a pregunta hago una afirmación seguida de ¿o me equivoco?. Según el tiempo de respuesta cuanto demore la persona en responder un si o no puedes ir cambiando las afirmaciones a fin de validar que lo que intentas buscar es una realidad. Esta técnica es interesante porque te permitirá derivar a la que sigue que es

Sin miedo a probar.

Al usar la técnica de “¿o me equivoco?” tenemos un alto grado de efectivamente equivocarnos, esto es bueno puesto que de primera mano en entrevistas personales el que hace las preguntas tiene digamos la ventaja de la duda, al dejar que el entrevistado nos descubra un error, nos revele una falacia, nos abre un canal de comunicación mas cómodo, nos buscara otro error, escuchara lo que le decimos y mejor aun si el coach se equivoco el también se puede equivocar.

Por eso al usar esta técnica que llamaremos “Probar” lo que busco es equivocarme a propósito para romper el miedo a probar cosas y abrir canales de comunicación, luego esta puede ser usada por el resto del personal en la organización (previo entrenamiento)

Estado deseado.

Este es bastante simple es la aplicación del efecto Pigmalión en el coaching. Es decir el tratar a las personas como si estuviesen en el estado deseado. En la practica esto se puede ejecutar de dos maneras. Las que llamo Sutil y a lo Ramsay, la sutil implica idealizar el estado y llevarlo a través de refuerzos positivos. La segunda la llamo así puesto se asemeja mucho al tipo enérgico que usa el personaje Gordon Ramsay en sus programas televisivos apelando al orgullo de las personas de salir de un estado de inconformidad.

Enseñar haciendo.

Este es uno de las técnicas mas difíciles y a las que muchos coach le huyen, puesto que en algunas situaciones la única forma de enseñar que algo se puede hacer es pues haciéndolo, pero no basta solo con hacerlo, sino que debe hacerlo bien, con elegancia y cierto grado de experticia. He de confesar que las primeras veces no me funciono puesto que si hacemos coaching a un cocinero la forma de enseñarle seria cocinando con el y demostrándole experticia, acción para la cual no soy ni cercanamente bueno. Buscando una solución encontré los llamados “referentes”. Es decir contactos que están dispuestos a ir conmigo a hacer coaching y tiene experticia en un área determinada. Es así como tengo una libreta con información de contacto  de personas de diversas profesiones con habilidades superiores al promedio en esas áreas. Puedo recurrir a ellos para “enseñar haciendo”. Me pregunto si los demás coach harán lo mismo la verdad lo desconozco.

Aquí el trabajo en pareja, el trabajo en equipo ayuda mucho en casos donde los profesionales sienten o se consideran el tope máximo en la empresa por lo que su motivación para superarse desciende. Es bueno brindarles la oportunidad de ver y trabajar con personas con un nivel superior en determinado trabajo.

Efecto Chocolate.

Esta nombre para la técnica me lo acabo de inventar para explicar de que se trata. tal vez el nombre no sea el correcto si le encuentran uno mejor me dejan un comentario.
Se trata nada mas que “quemar” el estado de comodidad o confort, es decir convertir en incomoda la zona de confort, pero es fundamental dejar tendido un nuevo estado de confort, es decir dejar a vista el dulce o el chocolate hacia el cual salir de la zona de confort. Esto es bueno para reestructurar empresas o encontrar nuevas habilidades, principalmente es aplicado por los gerentes (Previo entrenamiento)
Este efecto manifiesta sus frutos cuando un trabajador no concibe hacer las labores de la manera que se hacían (incorrecta) y solo las concibe de la manera correcta.

Se podría ejemplificar a la idea de que los Suizos nunca llegan tarde a una reunión puesto que no conocen la tardanza. De manera similar un empleado resultante de un efecto chocolate hace las cosas bien porque no conoce la manera de hacerlas mal o ya la olvido.

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Estas son algunas de las técnicas que suelo tener siempre a la mano, la mayoría responde a la pregunta sobre como hacer para mostrar una realidad sin tener que decirla y otras son para cuando ya conocemos el estado deseado.

El coaching no es actividad de un día o dos toma tiempo y practica por lo que esto es solo un pequeño resumen de técnicas. Todas deben ser usadas para enseñar el estado actual de la persona u organización y ayudarlos a un cambio beneficioso. Siempre usando la intención y energía de la misma persona nunca de manera tendenciosa o de manipulación

Y otra cosilla por ahí alguien me comento que como agente de cambio también usa esas técnicas. Pues Coaching no es tanto así, hay agentes de cambio que actúan como coachs con una buena cantidad de ego pero así no debería ser. Una buena definición de agente de cambio pueden encontrar aquí (La tengo pendiente de traducción desde el año pasado jajaja)

Este tema da para mucho mas, pero sobretodo conversación, en cierta manera al desnudar mis técnicas ya no son tan efectivas, creo que esta es la razón por la que no se encuentra material así.

Los dejo con un video de Bruce Lee y la filosofía que hay que tener siempre en cuenta

Gracias por su atención y haber leído hasta aquí! 😀

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Recursos Humanos… esta bien usado el termino?

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Peter Senge nos enseña que tal vez no se esta usando el termino correcto

Team Pursuit

Nunca consideré que el término “recursos humanos” fuese correcto. No es muy significativo, dado que las personas no son recursos de la organización, son “la” organización. Por ejemplo, usted no es un “recurso” de su familia, sino un miembro de la misma. Si fuera sólo un recurso, sus familiares lo verían como una fuente de dinero o de cualquier otra cosa. En resumen, “recurso” es algo muy limitado.

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¿El coaching está orientado a los individuos o a las organizaciones?

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–¿El coaching está orientado a los individuos o a las organizaciones?

–El coaching está basado en la idea de comprometerse. Y sólo el individuo puede comprometerse. Un grupo no puede comprometerse. Sí es posible que los compromisos individuales estén alineados, al servicio de un objetivo común. Por eso la respuesta es: ambos. Empieza con el compromiso individual y luego se expande a los equipos, las organizaciones, la sociedad.

extraído de link

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Sobre… "Social Media daño colateral?"

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Me anime a escribir esto con la curiosidad de si a alguien mas le ha pasado. Vengo haciendo coaching empresarial y personal, en esa actividad últimamente he encontrado una creciente demanda, pero lo mas interesante es un caso que me ha pasado ya unas 3 veces y una cuarta esta semana es lo que me gustaría contar.
El escenario es el siguiente, en algunas empresas se llevan a cabo incursiones en las redes sociales, llamase su creación y manejo de cuentas en diversas redes sociales. Cuando suelo tener un cliente nuevo suelo buscar estas cuentas y leer que publican. Y usualmente les comento cosas que me gustaron y que me parece adecuado el rumbo que tomaron. Ante estos comentarios varios de los empleados tienden a expresar un completo desconocimiento de estas cuentas, del contenido que publican y de quien maneja dichas cuentas.
No soy un experto en Social Media ni pretendo serlo, pero entiendo la palabra Social. Como suelo explicarlo y entenderlo cuando una empresa se va a lanzar a las redes sociales hace lo mismo que las personas al entrar en ellas, “Se abre” deja a los demás ver una parte dentro de ella. Así como nuestras casas, si sabemos que va a llegar visita, nos tomamos el tiempo de ver que todo este presentable, que la casa este al menos limpia.
De igual manera ocurre en el social media, es abrir una ventana para que las demás personas puedan ver nuestra empresa por dentro. Y las empresas no son mas que una agrupación de personas con un objetivo en común o deberían serlo. Esto no hay que olvidarlo las empresas son personas.
Ok a nadie le gusta limpiar, mucho menos si sabemos que hay un desastre por limpiar. La manera mas fácil seria tapar todo lo que no queremos que vean los demás o de alguna manera poner una barrera para proyectar la imagen que queremos aunque esa no sea la real. La mas simple? contratar a alguien que nos haga esa capa pinte nuestra empresa como quisiéramos que los demás la vean. Es mas fácil restringir que educar. En muchos de los casos los empleados no tenían acceso a redes sociales en el trabajo, por ese motivo no tenían idea que su empresa tenia esta presencia. Muchos no se sentíanidentificados con lo que se publicaba y tenían otras ideas interesantes que se podría publicar. ¿Quien es la empresa? El que publica en redes sociales o las personas que vive día a día en ella?. Muchas veces se va por el camino mas fácil que es delegar, antes que ensuciarse las manos y limpiar la casa.
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Esta bien hay que medir, tener una estrategia, pero antes de eso hay que limpiar la casa desde dentro hacia fuera. Que pasa si uno de esos empleados tendría acceso a una red social y dice que en esa empresa se le explota?. A quien se le prestara mas atención? A una noticia cualquiera publicada por la cuenta de la empresa y seguramente sacadas de algún blog o a un dato informativo particular, personal y mas cercano a la empresa?.
Estoy seguro que no será la ultima vez que me cruzo con este caso y a pesar que me genera ganancias económicas, no me gusta que vayan dejando destrozos por todos lados creyendo que social media es ciencia, social media es eso personas y su interacción.
¿Que hacemos si estamos en este caso?. Pues hay mucha alternativas dependiendo del clima laboral que se esta viviendo en algunos casos esta careta de las empresas en redes sociales crea incomodidad en los empleados llegando hasta el recelo.
Eduquemos a los colaboradores, enseñemos lo importante que son ellos en la creación de contenidos y mejor aun como solía decir mi profesor de primaria tenemos 2 orejas y una boca, porque tal vez debemos escuchar el doble de lo que hablamos.
Cuando quieran abrir su puertas al social media hagan la analogía con la casa, observen y vean si esa realidad es la que desean mostrar.
Este tema es muy interesante espero encontrar mas información sobre este fenómeno y que se esta haciendo para evitarlo
Me pareció interesante este grafico sobre las empresas que quieren ser 2.0 a toda costa sin paga el precio previo
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